【採用情報】スタッフインタビュー#08

プロフィール

杉山 千秋（すぎやま ちあき）：
ウェブ広告を中心としたマーケティング経験7年。出産を機に労務に興味を持ち、社会保険労務士事務所に転職、バックオフィスにキャリアチェンジ。ハーチでは人事労務を中心としたバックオフィス全般を担当。4歳男児の子育て中。趣味は海外旅行（ビーチリゾート）とアメリカドラマ鑑賞。

ゼロからの人事制度構築、人事として「ハーチらしさ」を支える

入社後、まずはスタッフが安心して働ける土台作りに専念

私がハーチに入社したのは約2年前、役員を含めたスタッフ数がまだ11名の頃でした。当時バックオフィス業務は役員が片手間で行なっており、事業拡大とともにだんだんと役員が対応するのが難しくなってきていたため、バックオフィススタッフが必要になっていました。代表の加藤、役員の天野などスタッフの多くと以前職場で一緒だった縁があり、前職を退職するタイミングで、ハーチにバックオフィススタッフとして入社しました。

入社してびっくり。何もない「どベンチャー」でした。税理士事務所や社会保険労務士事務所と契約していたため納税や手続き関連など最低限のことは対応していましたが、みんなが事業を収益化させることに集中していたため、その他は何も整備できていない。アルバイトの中には、入社前に自分の給与を知らないまま入社している人がいるくらいでした。

そこで私はまず、スタッフを雇用するうえで必要な下記について取り組みました。

• 正社員だけではなく、アルバイトの労働条件通知書も整理。
• テンプレート通りのものしか作成していなかった就業規則を、当社に合ったものに刷新。
• ICカードで記録できる勤怠管理ツールを導入し、勤務状況を給与に正確に反映。
• これまで各自が自由に取得していた有給休暇を、残り日数などが分かるように整備。

入社時に社員・アルバイト・業務委託の選択肢の中から会社とのかかわり方を選択できる、役員・従業員・業務委託の垣根が低く意見を言いやすい、有給が取りやすいなど、ハーチらしい良さは当時からあったのですが、新しいスタッフも一体となって安心して働けるような土台作りに専念することで、ようやく会社らしくなりました。

スタッフ全員・会社両方の成果を最大にするための社内制度・福利厚生を導入

その後、おかげさまで順調に事業が毎年拡大し、JOINしてくれるスタッフも増えてきました。それに伴い、それぞれのスタッフの成果を最大にするための社内制度や福利厚生の導入などが求められるようになりました。

メディアを運営しているため、当社スタッフはライティング業務や編集業務に携わる者が多いのですが、「集中して記事を執筆・編集する時間がほしい」という要望があり、『週1リモートワーク制度』を導入。リモート勤務の日は業務開始時間をいつもより早めることもできるので、早く仕事を終えてプライベートを充実させる、といった利用方法もあります。

また、人数が増え、関係する業務以外の人とのコミュニケーションが少なくなってきていたので、業務以外のコミュニケーションを増やすために『月1ランチ会制度』も導入。全スタッフをシャッフルして、くじ引きで決めた3～4人のチームでランチに行くと1500円/人までランチ代を会社が負担しています。

スタッフ同士がボーナスを送りあうことができる、ブロックチェーンを利用した独自の『Peer Bonus制度』を導入したのもこの時期です。普段なかなか伝えられていない感謝や尊敬の気持ちを伝え合うことができ、導入後のコミュニケーションが円滑になったという声がありました。導入から約8か月が経過しますが、送信率は約80％と高い水準を保っています。

物理的に出社が難しい地域に住んでいるスタッフには、『フルリモート勤務』を導入。入社から１か月半はオフィスに毎日出社してもらって業務共有や研修を行ない、その後は福岡で完全にリモート勤務しているスタッフがいます。最初の1か月半で人間関係を築けたため現在も関係は良好で、普段はチャットツールやWEBミーティングで連絡を取り合っています。一緒に働いているのと変わりません。

その時の社内の状況や要望によって必要な制度は異なってくると思いますので、今後もハーチらしい制度や福利厚生を考えていきたいと思っています。

課題はまだまだたくさん。困ったことがあれば解決策を出し、運用に落とし込む

始まって約4年の新しい会社である当社。まだまだ見直す部分はたくさんあります。
例えば、代表の加藤を含むスタッフの長期海外出張。私は時短で勤務していますが、ヨーロッパだと時差が約8時間あるためリアルタイムのやり取りができず困りました。朝、こちらから確認・相談事項をチャットツールで連絡すると、ヨーロッパ出張に行っているスタッフが確認・返信するのは日本時間のその日の夕方～夜。その時間には私は退勤しているため翌朝の確認となり、返事を確認するまでに24時間かかってしまいます。

バックオフィス業務は代表の直下になっていたため、これまでは代表の加藤に確認を仰ぐことがほとんどだったのですが、それでは海外出張のときなどにスピードが落ちてしまうため、加藤でなくても判断できることは別の役員に確認したり、日ごろから自分で判断できることを増やせるよう意識したりすることで、海外長期出張時でも社内がスムーズにまわるようにしました。

他の時短スタッフは、クライアントへの提案資料を作成するためにどうしても加藤とのミーティングが必要なことがあり、帰宅してから家事育児を済ませた後、日本時間の夜に自宅でWEBミーティングをしたこともありました。

また、働き方の自由度を上げると、その制度が「この人には合うけど、この人には合わない」という、ひずみが出てきます。こういった課題に対して、経営層もスタッフもいろんなことを考えて要望を出してくれますが、それを運用に落とし込むことが大変なこともあります。

スタッフそれぞれの可能性を最大に広げられる環境を作りたい

ハーチでは新しい制度をどんどん導入しており、働き方も多様になってきています。たとえば、モバイルワークなどの制度を思い切って導入できるのは、スタッフと会社の間で相互に信頼関係があるからだと考えています。自由に働けるということは、自分の仕事に責任を持つということでもあります。当社のスタッフは、「自由であることに対して、きちんと責任を果たそう」と考える人が多いので、現状ではうまく回っていると感じています。

また、ハーチでは、個々人のスキルを最大限に伸ばすことで、個人としても企業としても、やりたいことを実現していけるような環境を作りたいと考え、新しい社内制度や福利厚生を検討しています。ハーチで働くことを通してそれぞれの将来への可能性を広げ、それがハーチにとってもいいことであったら、すてきじゃないですか。せっかく出会って、同じ目標に向かって一緒に働くメンバーになったのですから、当社のリソースを使ってできるスキルアップ、経験をどんどんしていってほしいと思っています。ハーチを踏み台にしていくくらい（笑）

ハーチが持っているリソースの中でも特に、コンテンツマーケティング、アクセス解析、ライティング、編集、英語学習に関するノウハウは、すぐに業務に直結しない人でもぜひ学んでほしいと思い、手厚い研修を行なっています。

今期はさらに様々な変化があると思いますが、その変化を楽しみ、スタッフの「やりたい」を支援できる会社にしていきたいと考えています。